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※ 卡特尔十六种人格因素测验 （16 PF）
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了解应试人员在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现，能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受的能力。
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具体维度：
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乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、
活泼性、规范性、交际性、情感性、
怀疑性、想象性、隐秘性、自虑性、
变革性、独立性、自律性、紧张性
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※ DISC个性测验
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了解应试人员的管理、领导素质及情绪的稳定性，在管理情境中描述一个人的优势、在工作中应注意的事项及个人倾向（如何影响他人、对团队的贡献）等。
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具体维度：
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支配性、影响性、稳定性、服从性
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※ 管理人员人格测验
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了解应试者的行为风格、思维和处事方式，能预测应试者的组织管理潜力，对其适宜的发展方向和组织环境提出建议。
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具体维度：
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正性情绪、负性情绪、广纳性、乐群性、
责任心、内控性、自控性、自信心、
A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向
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※ 职业人格测验
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考察个体在精力投注与信息加工方面的认知风格，在职业咨询、团队建设、冲突管理和管理风格分析等方面非常盛行。
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具体维度：
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外向/内向、感觉/直觉、思维/情感、
判断/知觉
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※ 自我效能测验
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考察个体对自己能否在一定水平上完成某一活动所具有的能力的判断、信念或主体自我把握与感受，以此来衡量应试者对抗挫折的能力。
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※ 工作风格测验
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考察个体工作责任心的高低，有助于了解应试者的职业道德发展水平，并且能够在一定程度上预测应试者工作绩效的高低、组织公民行为的多少。
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※ 思维风格测验
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考察个体的辩证思维特点，对矛盾性、变化性、整体性观点的接受程度。
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★ 职业适应性测验 帮助应试者确定其职业兴趣及职业能力特点。为应试者选择职业及进行相关职业培训提供参考依据。
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※ 生活特性问卷
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揭示应试人员的动机水平和需求模式，能有效预测其未来的工作表现和绩效，以及其自身的工作满意度。可用于评定应聘人员与应聘职位匹配度、实行有效激励政策等。
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具体维度：
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权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机
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※ 职业兴趣测验
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了解应试者的兴趣分化，反映职业特点与应试者个人特点之间的匹配关系。
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具体维度：
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艺术、事务、经营、研究、技能、社交
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※ 离职意向测验
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从环境、工作和个体等多个层面的影响因素出发，计算离职张力，能对离职结果做出较好的预测。
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★ 能力测验 判断应试者具有何种能力优势，测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括在工作中可发展的潜能。通过此类测验可以协助企业择优录用和合理配置人员，并指导员工的能力、职业发展。
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◎ 基本能力测验
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※ 多项能力与职业意向咨询
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测查应试者多项基本能力，预测应试者胜任不同类型工作的可能性和发展潜力。
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具体维度：
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语言能力、抽象推理、数学能力、概念类比、空间推理、机械推理
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※ 数量分析能力测验
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测查应试者对数量、图表等商业信息的分析能力和敏感度。
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※ 逻辑推理能力测验
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测查应试者推理的严密性、连贯性和思维的敏锐度。
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◎ 职业能力测验
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※ 敏感性与沟通能力测验
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测查应试者的人际敏感性，并可评估其营销常识，沟通模式与技巧，人际沟通能力。
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具体维度：
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敏感性、沟通能力（开放式/操纵式）、
营销意识、营销常识
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※ 销售技能测验
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测查应试者的销售技能，能较好地预测实际销售工作中的高绩效。
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具体维度：
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坚韧性、进取精神、情绪智力、人际能力、
适应力、责任心
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★ 组织行为评估 考察现代企业中员工、领导和团体的行为水平，提供给您企业运作所处状态的准确信息。
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◎ 个体行为评估
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※ 工作感觉评定
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测查应试者对其现任工作的满意度，为组织了解员工的工作态度和稳定性提供信息。
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※ 价值取向评估
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测查应试者在社交、理论、审美和经济四种价值取向上的相对强度。可用于实施动机激励、培养员工多元化兴趣、建设和发展企业文化。
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※ 需求测试
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以马斯洛的需求层次理论为依据，测查应试者由低到高各级需要的相对强度：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现需要。
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◎ 领导行为评估
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※ 沟通方式评定
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测查应试者是否了解正确的上下沟通的知识、概念和技巧。
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※ 冲突应付方式评定
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测查应试者在各种冲突情境中应付冲突的方式、风格：问题解决型、非抗争型、抗争型。
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※ 工作习惯评定
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了解应试者的官僚主义意识，对制度化和规范化的工作模式的好恶。
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※ 变革意识评估
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测查应试者对事物变化的敏感性以及是否具有变通和革新的意识。
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◎ 团体行为评估
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※ 团体健康度评定
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由团队所有成员参加，测查整个团体的现状，以了解团队的健康状态，也用于预测团队绩效：成员共同领导的程度、团队工作技能、团队氛围、团队凝聚力、团队成员的贡献水平。
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※ 团体绩效评定
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由团队所有成员参加，评估团体在问题解决过程中分工协作的工作气氛以及团体运作的有效性。
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★ 面向高绩效的管理测验
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※ 人际敏感能力测验
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测查管理者一般的沟通常识，包括对常见的不恰当沟通概念和行为、正确的言语和非言语沟通方法或概念的认识。
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※ 管理变革测验
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帮助管理者了解自己在多大程度上对企业组织中引入的变革以及有关引入变革的方法有正确的了解。
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※ 团队指导技能测验
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帮助管理者检查自己是否了解对自己所在团队的成员进行指导的正确知识和方法。
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※ 自我实现测验
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帮助管理者了解自己有哪些需要尚未得到满足，它们在多大程度上可能成为行为的原因和驱动力量。具体维度有：生物、安全、归属、尊重、独立、自我实现等需要
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※ 人际关系管理测验
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帮助管理者了解自己在多大程度上掌握对待他人的正确态度。
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※ 沟通技能测验
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帮助管理者了解自己在多大程度上掌握正确沟通的常识和方法。
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※ 管理方式测验
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检测X、Y、Z管理方式，它们分别对应三种不同的对人类本性的假设。而采取不同的假设，就会对人采取不同的态度和对待策略，从而影响管理者的管理策略和方式。
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※ 基本管理风格测验
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帮助管理者思考自己现有的管理风格及其他可能的管理风格，有利于人们调整行为而提高管理绩效。具体维度：分离式、关系式、治业式、整合式。
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※ 管理情境技巧测验
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帮助管理者鉴别哪种方式是在日常的管理运作实践中有效的或必要的。具体维度：执行式、妥协式、慈善式、独裁式、开发式、传道式、官僚式、回避式。
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※ 组织绩效测验
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帮助管理者了解自己所处的企业组织及有关管理的绩效取向及实际产出效果。具体维度：下属关系、上级关系、同事关系、权威定位、资源利用、产出氛围、产出效益、有效管理信息。
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★ 情境模拟测验 用于对中、高层次的管理人员的针对性选拔。
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※ 小组讨论
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通过观测应试者参与模拟讨论中的行为表现，评估其组织能力、洞察力、说服力、倾听、感染力、团队意识及成熟度。
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※ 公文筐测验
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提供模拟真实的工作情境，测查应试者的工作条理性、计划、预测、决策、沟通等管理能力
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※ 管理情境问卷
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考察管理人员对管理两难情境的判断决策，以及所依据的判断标准，确定管理人员道德判断的思维模式以及该模式所反映的道德发展水平：服从和惩罚、天真的自我本位、好人、履行义务、契约守法、原则取向。
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★ 综合性测试
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※ 结构化面试
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在全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题。考官观察应试者在特定情境下的情绪反应和应对方略，做出量化分析和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机、需求等方面的问题，全面把握应试者的心态、岗位适应性和素质。
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具体维度：
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举止仪表、言语表达和理解、综合分析、
求职动机与工作匹配、人际协调、
计划组织能力、应变能力、情绪稳定
其他专业知识和技能
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※ 管理者自我开发诊断测试
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测查应试者在各管理维度上的表现，高分维度有待培训开发，应列入优先发展的内容。
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具体维度：
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对基本事实的把握、有关的专业知识、
对事物保持敏感、平衡的学习习惯与技巧、
分析、问题解决与决策/判断能力、
社交技能与能力、情绪灵活性、主动性、
创造性、心智灵活性、自我了解把握
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★ 其它测验
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※ BFPI性格测验（大五人格测验）
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是指个体做出明智的、现实的职业选择所获得的必要的知识和技能的程度
大五人格测验已经成为目前世界上得到最广泛证明和研究、具有最广泛的学术意义和应用价值的测验
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※ 职业感受问卷（职业意识成熟度测验-农民工版）
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考察个体为做出明智的、现实的职业选择所获得的必要的知识和技能的程度
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※ 工作偏好（不确定性规避）问卷
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考察一个人对于难以预测的、不确定的情境的容忍度，身处这种情境时会在多大程度上会感到紧张和焦虑，以及对稳定感和清晰性的渴求程度
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※ 风险寻求与规避测验
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考察一个人偏好冒风险的程度，分为刺激性风险寻求和工具性风险寻求
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※ 员工工作压力感问卷
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了解员工对于工作压力的感受，分三个方面：工作失控感、时间紧迫感和信息匮乏感
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※ （消费者）人际易感性量表
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考察一个人的消费行为在多大程度上受周围其他人的影响
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※ 消费方式（消费者品牌意识）问卷
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测量一个人对品牌的在意程度
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